一、知人善用，洞悉薪酬各个组成部分

        各位HRD，想象一下，现在你是统领10万大军的大将军，你在派兵布阵时，是不是要思考哪个将领能打先锋，哪个将领擅长阵地战，哪个文官适合守粮草库，谁适合打逆风仗？还要洞悉谁和谁配合来电。这就是知人善用。

        同样，作为HRD或者薪酬的HRM,薪酬这锅菜如何能做好，能发挥出最大价值，要洞悉薪酬各个组成部分的作用，要熟悉哪些是保障的，哪些是激励的，哪些是短期的，哪些是长期的。

        薪酬结构的设计对于吸引和留住优秀人才、激发员工工作积极性具有至关重要的作用。然而，当企业业绩出现波动时，传统的薪酬与业绩直接挂钩的机制可能会带来一系列问题，如员工薪酬水平下降、优秀员工流失以及员工工作积极性受挫等。因此，作为薪酬专家，我们需要重新审视薪酬结构的设计，探索更加合理、有效的薪酬管理模式。薪酬各个素材的组合，不可乱炖，否则失败的概率很大。

        二、薪酬各个组成部分及其作用

        薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等多个组成部分（直接薪酬，按照世界薪酬协会的观点，还有非现金薪酬部分，这里不做讨论），每个部分都有其独特的作用和适用场景。

        1、基本工资

        基本工资是员工薪酬的基础部分，通常根据员工的岗位、工作年限、学历等因素来确定。它体现了员工的基本价值，是员工生活的保障。基本工资的稳定性和可预测性对于员工来说至关重要，它能够帮助员工规划个人财务，减轻生活压力。

        对基本工资的设计也要符合公司及岗位的情况。举个例子，对于研发人员，有基础研究和应用研究区分，做基础研究根据行业不一样，可能多年取得不了进展，但这部分工作还要做，很难去和公司效益挂钩。

        2、绩效工资

       绩效工资是根据员工的工作绩效来发放的，旨在激励员工提高工作表现。绩效工资的设定通常与企业的短期业绩目标紧密相关，如销售额、利润增长等。然而，当企业业绩不佳时，绩效工资的发放可能会受到影响，从而导致员工收入下降。

       依据不同岗位，有的岗位属于基础保障作用，他们的工作不反映到经济指标中，用公司的效益和他们的工资挂钩效果不明显。

        3、津贴补贴

       津贴补贴是为了补偿员工在特殊工作环境或条件下所付出的额外努力而设立的，如夜班补贴、高温补贴、交通补贴等。这些补贴通常与员工的实际工作条件和需求相关，与企业的整体业绩关系不大。

       4、奖金

       奖金可以和公司效益直接挂钩，根据岗位、层级不同，周期也不一样，可以月、季度、年度，具体可以分达到目标的奖励和差额利润奖励等多种方式。

       5、长期激励

       长期激励如股权激励（主要有四种，对上市公司而言更多实施的是股票期权和限制性股票两种）、长期绩效奖金等，旨在将员工的利益与企业的长期发展绑定在一起，鼓励员工为企业的长远目标贡献力量。长期激励通常与企业的长期业绩和战略目标相关，具有较长的考核周期和较大的不确定性。

       三、短期薪酬与长期薪酬的区分

       短期薪酬和长期薪酬在激励目标、考核周期、形式等方面存在显著差异，因此应针对不同层级、不同岗位进行区分设计。

       1、短期薪酬

       短期薪酬主要针对员工在较短时间周期内（如每月、每季度）的工作表现和成果进行激励。它通常以直接金钱形式给予，如基本工资、绩效奖金等。短期薪酬的设计应更加灵活，能够快速响应员工的工作表现和市场变化。然而，当企业业绩不佳时，短期薪酬的发放可能会受到较大影响，从而削弱员工的激励效果。

       2、长期薪酬

       长期薪酬则关注员工在较长时间范围内（如一年以上）的持续绩效和贡献。它通常以非直接金钱形式给予，如股权激励、长期绩效奖金等。长期薪酬的设计需要更长远的规划和认可，旨在留住优秀人才、促进长期目标的实现和企业的可持续发展。对于高层管理人员和核心技术人员等关键岗位，长期薪酬的激励作用尤为重要。

        四、薪酬与业绩挂钩机制的调整建议

        因背景资料有限，针对当前企业面临的薪酬与业绩挂钩机制带来的问题，尝试提出以下调整建议：

        1、建立差异化的薪酬结构

        基层员工：对于基层员工，可以保持基本工资的稳定性和可预测性，同时设立与日常工作表现直接相关的绩效奖金，以激励他们提高工作效率和服务质量。然而，绩效奖金的发放应设定合理的上下限，避免过度依赖企业整体业绩导致员工收入大幅波动。

       中层管理人员和核心骨干、核心技术人员： 除了基本工资和绩效奖金外，还可以引入股权激励等长期激励措施，将他们的利益与企业的长期发展绑定在一起。同时，绩效奖金的考核应更加注重团队业绩和部门目标的实现。

        高层管理人员和高级核心技术人员： 更加注重长期激励的作用。可以设立与企业长期业绩和战略目标紧密相关的长期绩效奖金或股权激励计划，以吸引和留住这些优秀人才。

        五、HRD群里的小案例-老板要给高管降薪

        写作本文时，HRD群里有位同行提出这个问题：

        “公司效益不好，为了省成本，老板要给公司高管降薪，那作为HR，需要做啥？这些高管都是跟着老板很多年的，但是也有一两个是入职一两年的这种”

        —“如果现金流还能支持，可以先考虑改收入结构，少固定多浮动收入，如果已经碰到现金流安全问题，可能只能晓之以理动之以情降工资了”；

        —“普降还是针对性的降，先确认下。公司效益不好估计是普降，确定降之前先跟高管沟通吧，免得大规模混乱。调薪酬结构和激励方式，浮动部分增大，跟公司效益挂钩，测算几个版本给老板看看，老人新人都得跟公司效益联动”；

        —“被老板盯上了，只是时间问题，都得降低。不降低，老板就要换人了，除非重新能定义自己能够得上当下的薪酬，难度很高”。

        六、结论

        薪酬与业绩挂钩的机制在激发员工工作积极性、促进企业目标实现方面发挥了重要作用。然而，当企业业绩出现波动时，这一机制可能会带来一系列问题。因此，作为企业内部的薪酬专家，我们需要重新审视薪酬结构的设计，建立差异化的薪酬结构，调整绩效考核体系，增强薪酬的公平性和透明度，并关注员工的非物质激励。通过这些措施的实施，我们可以激发员工的活力，提升企业整体绩效，实现企业与员工的共同成长。