在劳动法规日益完善的今天，HR们正陷入前所未有的两难困局。某头部招聘平台数据显示，2024年涉及违法解除劳动合同的仲裁案件同比增长37%，而企业胜诉率不足15%。当公司战略收缩的铡刀落下时，HR部门往往成为矛盾的焦点。

很多时候，明知道劳动者的陈述与事实不符，但劳动仲裁或法院最终还是支持了劳动者的诉求。员工违纪难取证、不胜任工作的认定标准不清晰、客观情况发生重大变化时，业务调整的"必要性"认定难……

在这场没有硝烟的战争中，是否真的存在既能守住法律底线，又能实现企业诉求的解决方案？

答案或许就藏在《劳动合同法》第三十九条的六项特别规定中——那些被多数企业忽视的"免赔金牌"，正等待被重新唤醒。

先上法条：

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

具体来看：

试用期不符录用条件

• 适用情形 ：试用期内新员工的能力、技能、经验等无法满足岗位要求或表现不佳，不符公司期待。

• 风险点 ：未提前约定录用条件；超试用期后以试用期不合格解雇；无充分证据证明不符录用条件。

• 操作建议 ：设定明确具体、可衡量且与岗位相关的录用条件并让劳动者签字确认；解雇时提供如违纪行为、工作失误、考核结论等充分证据；务必在试用期内完成解雇流程。

严重违反规章制度

• 适用情形 ：员工严重违反用人单位规章制度。

• 风险点 ：规章制度制定未履行民⁢主程序或未公示；内容不合理或对 “严重违反” 界定不清；无充分证据证明严重违反。

• 操作建议 ：规章制度制定严格遵循民⁢主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者；根据违纪情节轻重设定相应处罚措施，列举 “严重违反” 可解除劳动合同的具体情形。

严重失职等造成重大损害

• 适用情形 ：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大经济或声誉损失。

• 风险点 ：错误理解法条中解雇情形； “重大损害” 界定不清、举证难；不能证明损害后果与劳动者行为的直接因果关系。

• 操作建议 ：准确理解法条，规章制度中对 “重大损害” 进行量化；提供充分证据证明劳动者行为与损害结果的直接因果关系。

兼职影响本单位工作

• 适用情形 ：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作或经用人单位提出拒不改正。

• 风险点 ：难以证明兼职行为造成 “严重影响”；未履行告知和改正程序直接解雇。

• 操作建议 ：建议在劳动合同或规章制度中明确规定禁止兼职条款，并将其列为严重违纪行为，以严重违纪或严重违反规章制度为由解除劳动合同。

劳动合同无效（欺诈等情形）

• 适用情形 ：劳动者欺诈公司致劳动合同无效。

• 风险点 ：欺诈行为需与订立劳动合同直接相关；要区分一般性隐瞒与恶意欺诈。

• 操作建议 ：劳动者欺诈行为需导致合同无效；参考人社部最高法相关规定。

被依法追究刑事责任

• 适用情形 ：劳动者因触犯刑法被法院依法追究刑事责任。

• 风险点 ：刑事拘留不属被依法追究刑事责任；在法院判决生效前解雇。

• 操作建议 ：精准把握被依法追究刑事责任的界定；若劳动者行为符合劳动合同法第 39 条其他解雇情形或用人单位规章制度中规定的解雇条件，可切换为其他解雇理由。

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